[도서 리뷰] 구글의 아침은 자유가 시작된다 - 라즐로 복

 

 

1. 책 소개

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무엇이 그들을 일에 미치게 만드는가?

 훌륭한 기업 문화? 높은 연봉? 공평한 성과 평가? 도대체 무엇이 구글 직원을 일에 미치게 만드는 것일까? 또한 일하기 좋은 기업 이미지가 전세계로 퍼져 기라성 같은 인재들이 매년 구글의 채용문을 두드리고 있다. 이 책의 저자이며 구글 최고인적자원책임자이자 인사 담당 수석부사장인 라즐로 복은 이러한 현상을 발생시키는 원인이 구글만의 채용 방식과 인간 중심적인 조직문화에 있다고 한다. 라즐로복은 구글만의 채용 방식과 인간 중심적인 조직문화는 모든 기업에서 실행이 가능하다고 말하며, 아래와 같은 '팀과 일터를 바꿀 업무 규칙 10가지'를 소개하였다.

 

1. 일에 의미를 부여하라
2. 사람을 믿어라
3. 자기보다 더 나은 사람을 채용하라
4. 역량 계발과 성과 관리를 혼동하지 말라
5. 최고의 직원과 최악의 직원에게 집중하라
6. 인색하면서 동시에 관대하라
7. 불공정하게 보상하라
8. 넛지, 슬쩍 옆구리를 찔러라
9. 점점 커지는 기대를 관리하라
10. 즐겨라! 그런 다음 1번으로 돌아가 다시 시작하라

 

 이 책은 결국 '팀과 일터를 바꿀 업무 규칙 10가지'에 대해서 상세하게 설명한 책으로, 업무 규칙 하나하나가 구글 조직 문화가 왜 훌륭한지, 보통 기업과 왜 다른지를 보여주고 있다. 이 책을 읽음으로써 구글이 왜 구글인가를 다시 한 번 깨달았으며, 이 책은 우리가 일하는 방식에 대하여 다시 한 번 생각하게 만들어준다.

 

 

 

2. 가장 인상 깊었던 5가지

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(1) 일에 의미를 부여하라

 직원들로 하여금 자기가 돕는 사람을 직접 만나게 하는 것이야말로 가장 큰 동기부여이다. 일은 어떤 목적을 달성하기 위한 수단이 아니라, 그 이상이 되어야 한다. 일을 하는 사람이 자기가 하는 일로 혜택을 입을 사람과 아주 조그만 연결되어 있어도 직원의 생산성이 높아질 뿐아니라 직원의 행복도 또한 높아진다.

 

• 복지관련 업무를 하고 있는 직원에게 자신이 하는 업무가 어떤 분들에게 복지 혜택이 돌아가는지 알게하라
• 직원이 만들고 있는 제품이 세상을 얼마나 이롭게 하는지 알게하라

 

 책에서 소개한 '기부금 모집 콜센터 직원 관찰 분석'은 일에 의미를 부여함으로써 성과가 얼마나 향상되는지를 잘 보여주는 사례이다. 콜센터 직원들을 3개의 집단으로 나눈 후 A 집단은 주어진 일을 원래대로 하게하고, B 집단은 그 일을 함으로써 얻을 수 있는 개인적인 편익을 이야기 하였다. C 집단은 장학금을 받은 사람들이 이 장학금 덕분에 인생이 어떻게 바뀌었는지 소개한 이야기를 읽게하였다. 결과적으로 A와 B 집단은 성과가 크게 달라지지 않았지만, C 집단이 거둔 성과는 155퍼센트가 향상되었을 정도로 성과가 매우 크게 향상되었다.

 

 

(2) 사람을 믿어라

 당신이 편안하게 느끼는 수준보다 더 많은 신뢰와 자유와 권한을 직원에게 줘야한다. 직원이 사장처럼 행동하는 것이 바로 당신이 바라는 것의 핵심이며, 직원들에게 투명하고 솔직하게 모든 것을 공개하라. 직원들에게 자료를 공유하는 것만으로도 생산성이 향상되며, 직원이 사장처럼 행동하게 할 수 있는 유일한 길은 당신이 기존에 갖고 있던 권위 가운데 일정 부분을 직원에게 나눠주고 직원이 그 권위 혹은 권한을 통해 성장하도록 돕는 것이다. 또한 덩치가 큰 조직에서는 흔히 여러 하부 조직들을 쓸데없는 일을 하면서 자원을 낭비한다. 하지만 구글은 OKR을 통해 누가 어떤 업무를 하는지 다 공개를 함으로써 불필요한 자원 낭비를 최소화한다. 직원에게 자유와 권한을 주었는데도 마음이 불편하지 않는다면, 당신은 아직 직원에게 충분히 많은 자유와 권한을 주지 않은 것이다.

 

 

(3) 자기보다 더 나은 사람을 채용하라

 인재 채용에 오랜 시간을 들여 자기보다 더 나은 사람을 선택하여 최고의 인재만 채용하고, 인재 채용에 있어서는 절대로 타협하면 안 된다. 보통 기업은 일자리가 비어 있으면 최고의 인재를 뽑는 것보다 그 빈자리를 신속하게 채우는 일을 더 중요한 것처럼 행동한다. 허나 신속하게 채우는 일은 단기적으로는 편할지 모르지만, 채용한 직원의 역량이 부족하다면 그 직원과 같이 일할때마다 고통이다. 또한 구글 기술개발 담당 수석 부사장 앨런 유스터스는 최고 수준의 기술자가 갖는 가치는 평균적인 기술자의 10~300배에 가깝다고 말할정도로, IT 업계에서는 제조업과는 다르게 한 사람이 다른 사람의 10~300배에 가까운 퍼포먼스를 보일 수 있다.

 채용할 직원을 매우 구체적이고 상세하게 묘사해 최고의 후보자를 추천 받아야 한다. 또한 인재 채용이 모든 직원의 일상 업무가 되도록 해야하며, 채용한 사람 가운데 열에 아홉이 나보다 낫다면 직원을 훌륭하게 채용하고 있는 중이다. 

(사실 대부분의 업종에서 최고의 성과를 내는 사람들은 지금 있는 곳에서 최고의 성과를 내면서 성공을 즐기고 있기 때문에 새로운 일을 찾지는 않는다)

 

 

(4) 최고의 직원과 최악의 직원에게 집중하라

 최고의 직원을 현미경을 들이대고 살펴야한다. 최고의 직원이 처한 환경, 역량 등을 종합하여 이 직원이 왜 최고의 직원이 되었는지를 알아내야한다. 이 때 전문성 분야를 세분화할수록 최고 직원이 갖고 있는 여러 성공 요인을 찾아내기가 더 쉬울 것이다. 

 최고의 직원은 최고의 강사이다. 외부 전문가로서는 알 수 없는 회사만의 특수한 사정이 있기 때문에, 내부에서 전문성을 가진 사람들을 강사로하여 교육/훈련을 진행해야 한다. 남을 가르치기 위해서는 최고의 직원은 자기가 하는 업무 행동들을 체계적으로 정리할 수 밖에 없을 것이며, 해당 요인에 대하여 교육/훈련을 진행할 때 '신중한 훈련' 체계를 도입하여 진행하는 것이 좋다. 

 신중한 훈련은 자기가 하는 동작 혹은 활동을 작은 단위로 쪼개고 그 하나하나에 집중하여 반복하는 훈련이다. 한 분야에 통달한 사람들은 예외없이 이런한 방법을 사용하여 미세한 조정을해서 조금씩 개선한다. 타이거 우즈는 어떤 기술을 완벽한 수준으로 다듬겠다는 목표를 가지고 4시간 동안 비를 맞으면서 갖은 자리에서 같은 동작으로 계속 공을 멀리 날리는 연습만 하였다.

 

 최악의 성과를 기록한 직원에게 동정심을 가지고 도움이 필요한 사람을 도와야한다. 성과가 저조한 사람들 대부분은 자기 성과 수준을 알고 있으며 좋은 성과를 올리기를 바란다. 채용이 제대로 이루어졌다면 그들이 무능해서가 아니라, 당신이 적절한 과제를 주지 못했거나 제대로 이끌지 못했기 때문에 그렇게 된 것이다. 그 직원들이 부족한 부분을 학습하거나 새로운 역할이나 과제를 찾도록 도와주어야 한다. 그러나 이런 노력이 실패로 돌아가면 지체하지 말고 이 직원들을 내보내야한다.

 

 

(5) 불공정하게 보상하라

 대부분의 기업에서 '공정함'을 잘못 해석해 최고의 성과를 낸 직원에게 제대로된 대우를 하지 않고 있다. 보통 기업의 내부적인 금전 보상 체계는 충분히 유연하지가 않아 최고의 성과를 내는 직원들이 창출한 가치만큼 보상을 해줄 수 없다. 따라서 이러한 상황에서 최고의 직원이 선택할 수 있는 합리적인 최상의 길은 그 회사에서 나와 합당한 대우를 해줄 다른 회사를 찾는 것이다. 위에서 언급하였다시피 구글 기술개발 담당 수석 부사장 앨런 유스터스는 최고 수준의 기술자가 갖는 가치는 평균적인 기술자의 10~300배에 가깝다고 말할정도로, IT 업계에서는 제조업과는 다르게 한 사람이 다른 사람의 10~300배에 가까운 퍼포먼스를 보일 수 있다. 따라서 구글은 금전 보상의 범위를 세 배 혹은 다섯 배까지 다르게 보상하며, 스톡 또한 1만 달러에서 100만 달러까지 100배 이상 차이가 나게 보상한다. 이러한 유연성있는 금전 보상을 하려면 두 가지 역량이 필요하다. 

 

• 해당 직원이 가져온 효과를 제대로 이해하는 역량
• 그 효과를 평가하고 판정할 수 있다면, 그것을 바탕으로 가용 예산을 살핀 다음 그 직원에게 어떤 보상 곡선을 적용할 것인지에 대하여 결정할 결정력

 

 

 보통 주어진 예산 범위를 초과하지 않는 유일한 길은 성과가 평균보다 낮은 직원들은 물론 평균적인 직원들에게도 예전보다 낮은 수준의 보상을 해주는 방법 밖에 없다. 이런 조치가 처음부터 기분 좋게 받아들여질 리는 없지만 적어도 최고의 직원이 보다 합당한 금전 보상을 찾아 회사를 나가지 않도록 붙잡아줄 수 있으며, 다른 직원들도 그 다섯 배의 보상을 꿈꾸며 노력할 근거를 마련했다는 점에서 위로받을 수 있다. 다시 한 번 곰곰이 생각해보자. 최고의 직원에게 평균보다 훨씬 많은 금전적인 보상을 하는 기업과 모든 직원에게 동일한 금전적 보상을 하는 기업 가운데 어느 쪽이 진정 공정하지 않은 보상일까?